Interkulturelle Kompetenz in Unternehmen

Interkulturelle Kompetenz ist eine kulturübergreifende Schlüsselkompetenz

Die Zusammenarbeit über Kulturgrenzen hinweg ist zur Normalität geworden durch die Globalisierung von Dienstleistungen und Informationen sowie dank Technologie. Trotz kultureller und sprachlicher Differenzen mit Auswirkungen auf die Unternehmensorganisation und den Arbeitsstil muss das Unternehmen steuerbar bleiben, um seine Ziele gewinnbringend zu erreichen. Ausgleichs- und Lenkungsmöglichkeiten bieten sowohl der Gesetzgeber als auch Managementinstrumente wie Diversity-Programme und interkulturelles Management.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) als wichtigster Leitfaden

Der Gesetzgeber liefert Handlungsempfehlungen, die sich auf die interkulturelle Zusammenarbeit anwenden lassen, mit einem besonderen Augenmerk auf Gleichberechtigung und Nichtdiskriminierung. Dieses Gesetz ist verbindlich für jeden Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ziel des Gesetzes ist, „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“ (§ 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897))

Vielfalt wertschätzen

Diversity- oder Vielfaltsprogramme stellen eine Selbstverpflichtung von Unternehmen für ein von Vorurteilen freies Arbeitsumfeld dar. Der Verein „Charta der Vielfalt e.V.“ ist Agenda-Setter für Vielfaltsmanagement in Deutschland. Ein professioneller und wertschätzender Umgang mit der Vielfalt von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Kundinnen und Kunden gilt als Wettbewerbsvorteil. Denn hier liegt der Schlüssel zur Vielfältigkeit von Perspektiven bei Problemlösungen.

Die Vielfaltsdimensionen umfassen:

  • Kultur (Ethnie),
  • sexuelle Orientierung,
  • Alter,
  • Geschlecht,
  • Behinderung,
  • Religion (Weltanschauung).

Interkulturelles Management

Interkulturelles Management befindet sich an der Schnittstelle von Personal und internationalem Management. Es wirft einen wirtschaftlichen Blick auf interkulturelle Aspekte als Träger von Wettbewerbsvorteilen zur Erschließung neuer Marktchancen. Interkulturelles Management ebnet den Weg zu einer konstruktiven und erfolgreichen Zusammenarbeit über kulturelle Grenzen hinweg – von der Führungsebene bis hin zu den Fachbereichen. Zudem soll es durch Personalentwicklungsmaßnahmen wie Coaching und Training die Mitarbeiter/-innen dazu befähigen, in einem internationalen Unternehmen Verantwortung zu übernehmen.

 


Bild © J.-Frédéric Kaertner
Werk: #celineclement sérigraphie

4 Prinzipien zur Integration ausländischer Mitarbeiter

Ist Integration nicht auch ein Stück weit die Bemühung in Richtung Konformität? Wie darf Vielfat zum Ausdruck kommen?

 

Viele Fälle von Konformität im täglichen Leben sind das Ergebnis der Kombination von Normeneinfluss und Informationseinfluss: Das Bedürfnis der Menschen nach Zuneigung und Akzeptanz bringt sie dazu sich an eine bestimmte Referenzgruppe zu wenden um Informationen über die angemessenen Einstellungen und das korrekte Verhalten zu erlangen (Zimbardo, Gerrig, Psychologie, 16. Auflage, 2004, S. 760).

Dies lässt sich auf Organisationsformen wie Unternehmen übertragen. Was genau ist unternehmenskonform? Welche sind die Unternehmenswerte? Kann ich mich damit abfinden? Verändern sich diese Unternehmenswerte mit der Zeit? Ja, weil sich die Welt ständig verändert. Globalisierte Wirtschaftsströme, internationalisierte Wirtschaftsbeziehungen, Unternehmensfusionen aber auch Migrationsströme prägen die Rahmenbedingungen in Management und Belegschaft, die menschliche Interaktion und letztendlich die Unternehmenskultur aller Unternehmen, wenn auch mit verzögertem Einfluss.

Um Mitarbeiter richtig und wertschätzend aufzunehmen bzw. um als Expatriate in die fremde Kultur gut hineinzukommen können folgende 4 Prinzipien nicht schaden. Und das Schöne ist: diese allgemeinen Prinzipien beruhen auf persönlichen Eigenschaften, die sich im Coaching gut antrainieren lassen.

1. Respekt vor Andersdenkenden

Eine freundliche Gesinnung des Managements gegenüber Minderheiten ist von Vorteil. Der Ranghöchste müsste als Vorbild dienen d.h. diesen Respekt mittragen und positive Anreize setzen. Respekt darf nicht zur Verleugnung der eigenen Werte führen, denn Respekt unterscheidet sich von bedingungsloser Zustimmung.

Dadurch können Irritationen und Unstimmigkeiten versachlicht um anschließend in Ruhe geklärt zu werden.

Das Aufeinandertreffen verschiedener Perspektiven kann immerhin einen interessanten Denk –oder Kreativitätsprozess anstoßen.

2. Geduld und Diplomatie

Die Bereitschaft etwas ruhig abzuwarten, einen Satz oder Zweifel auf sich wirken zu lassen, nachzufragen, eine voreilige Reaktion zu unterdrücken, all das dient der gegenseitigen Verständigung. Es entsteht Raum für den Austausch. Es entsteht der Raum in dem Anforderungen oder Lösungen „reingestellt“ und überprüft werden können. Somit ist der Weg für eine Integration im Sinne der Unternehmens- bzw der Gesellschaftskultur geebnet.

3. Sich kulturelles Wissen aneignen

Verhaltensmuster kennen und erkennen, z.B. durch Weiterbildung, Länderreportagen, neugieriges Bereisen der Länder und natürlich durch interkulturelles Training.

4. Gemeinsam Veranstaltungen besuchen oder organisieren

Sich außerhalb des täglichen Arbeitsumfeldes treffen, zum Sport, zum Grillen, zum Museumsbesuch, zur Kulturveranstaltung, fördert eine neue Art miteinander umzugehen. Der Rahmenwechsel sowie der Einsatz anderer Skills ermöglicht es, sich besser auf einer sozialen Ebene kennen zu lernen, fernab des Arbeitstrotts.

 

© Foto: J.-Frédéric Kaertner / Privat

Tipps für eine erfolgreiche Integration von ausländischen Mitarbeitern im deutschen Mittelstand

“Tipps für eine erfolgreiche Integration von ausländischen Mitarbeitern im deutschen Mittelstand”

So lautete der Titel des Vortrages von Dr. Schamber (StrategicInterCom) auf der Global-Connect-Messe in Stuttgart Ende Oktober 2016.

 

Der Vortrag stellte Ursachen für mögliche kommunikative Herausforderungen im Alltag vor und beschrieb die wichtigsten Wirkungsmechanismen, die über eine erfolgreiche Integration im Unternehmen entscheiden.

rfolgreiche-integration-von-auslaendischen-mitarbeitern-im-deutschen-mittelstand
Dr. Schamber
© Foto: J.-Frédéric Kaertner / Privat

Hierbei wurde der Begriff Kultur kurz unter all seinen Facetten beleuchtet. Was umfasst Kultur? Fernab philosophischer oder anthropologischer Definitionen entsteht eine scheinbar nicht zu erschöpfende Liste aus Unternehmenskultur: die Arbeitskultur, Abteilungskultur, Alterskultur, Branchenkultur und die Sprachkultur.

Insbesondere die Sprachkultur und die Sprache sind wichtige Interaktionsformen im Alltag, ob auf der Arbeit oder in der Freizeit. Dabei kann man zwar eine neue Sprache lernen, die Denkweise jedoch wurzelt tief in der Muttersprache, d.h. in der nativen und emotionsgebundenen Sprachkultur, die wiederum die Art zu argumentieren, sich zu behaupten und sich durchzusetzen prägt, bzw. mit Frust umzugehen.

 


Das könnte Sie auch interessieren:

Vier Prinzipien, die der Integration dienen


 

Chancengleichheit im deutschen Arbeitsmarkt

Status-Quo und Instrumente zur Initiierung sowie Sicherung einer größeren Chancengleichheit im deutschen Arbeitsmarkt

 

Es war eine Freude, gemeinsam mit der Gruppe in der Stuttgarter Vielfaltswerkstatt  uns zu den verschiedenen Diversity-Themen auszutauschen und zu diskutieren.

Diversity
Eindrücke aus dem Workshop „Chancengleichheit im Arbeitsmarkt: Was gut ist für Frauen … Nützt auch Männern“ | © Foto: Charta der Vielfalt

Fortan ist klar, es reicht nicht, einen Diversity Manager zu haben, um einen Wandel der Unternehmenskultur hervorzurufen trotzdem geht Vielfallt alle etwas an.

Die verschiedenen Arbeitskulturen waren ebenfalls ein wichtiges Thema, denn Männer und Frauen gehen oft unterschiedliche Pfade im Unternehmen insb. beim Thema Beförderung. Ein Wandel in der Unternehmenskultur ist jedoch erkennbar. Auch „Glass ceilings“ d.h. die gläserne Decke als fast unsichtbares Hindernis im Beförderungspfad der Frauen wurde thematisiert.

Dabei leistet die Schaffung von Rollenbildern einen wesentlichen Beitrag zur Chancengleichheit im Arbeitsmarkt bzw. zur Inklusion von Mitarbeitern. So sei die Zahl indischer Bewerber/-innen bei der Deutschen Bank in die Höhe geschnellt, als Herr Jain Vorstandsvorsitzender wurde.

Abschließend wurden mögliche Instrumente zur Initiierung und Sicherung einer größeren Chancengleichheit vorgestellt wie:

  • Coaching
  • Mentoring
  • Fokus Gruppen
  • Work Life Angebote
  • Workshops zu „Inclusive Leadership“

Dieser Workshop setzte neue Impulse. Ich freue mich auf die nächsten 10 Jahre Charta der Vielfalt!