Interkulturelle Kompetenz – Mehr als Knigge

Im Interview im Schweizer Magazin „Miss MoneyPenny“- Special Interkulturelle Kompetenz

Interkulturelle Kompetenz – braucht es das wirklich? Um es vorweg zu nehmen: ja unbedingt. Wer mit kulturellen Unterschieden umgehen kann, erreicht seine beruflichen Ziele leichter. So die Überschrift von Stefanie Zeng, Chefredakteurin der Schweizer Fachzeitschrift für Office Manager/-innen und Assistent/-innen „Miss MoneyPenny“ ,die mir die Gelegenheit gab das Thema interkulturelle Kompetenz im Beruf sowie die Cultural-Awareness-Methode, im Interview zu beleuchten.

Hier ein Ausschnitt aus dem Interview:


Blick durch die kulturelle Brille

Doch wie genau geht das mit der interkulturellen Kompetenz? Zuerst einmal, so Kaertner, sei es wichtig zu verstehen, dass wir die Dinge nicht so sehen wie sie sind, sondern wie wir sind. Dieses Zitat der amerikanischen Schriftstellerin Anaïs Nin bedeutet: Wir alle tragen gleichzeitig eine kulturelle Brille und eine persönliche Brille, sind geprägt von unseren ¬guten und schlechten Erfahrungen, Vorurteilen, Glaubenssätzen und sehen deshalb nur einen Teil der Realität. Und zwar unsere eigene. Wir selbst sowie auch unser Gegenüber sind also nicht ganz objektiv, deshalb ist interkulturelle Kommunikation eine ganz individuelle Herausforderung, bei der Sprache und Knigge eine Nebenrolle spielen. Nur wer das verstehe, könne sich letztlich auch in Menschen anderer Kulturen hineinversetzen und ein Gespür für die sichtbaren und unsichtbaren Unterschiede in Kommunikation und Verhalten entwickeln. Grundsätzlich unterscheidet Kaertner zwischen den materiellen und den immateriellen Faktoren einer Kultur. Das Materielle ist alles, was man mit den Sinnen wahrnehmen kann, also sieht, hört, riecht, schmeckt und fühlt, das sind unter anderem die Umwelt, die Architektur, die Speisen, die Sprache und Musik, Kleidungsstücke, die Art, wie Menschen miteinander kommunizieren, deren Mimik, Ernsthaftigkeit oder Leichtigkeit. Das Immaterielle sind die Fähigkeiten, die Überzeugungen, die Werte, der Glaube und die Identität. Ist uns eine Kultur sympathisch, können wir uns mit den materiellen Aspekten gut anfreunden, dann verschaffen wir uns einen besseren Zugang zum immateriellen Aspekt, der die Qualität der Kommunikation prägt, wir schärfen somit unsere kulturelle Sensibilität – Cultural Awareness – und interkulturell kompetent sein, fällt dann leichter. «Doch interkulturelle Kompetenz bedeutet auf keinen Fall, dass man alles an der anderen Kultur toll findet und sich verleugnen muss. Aber dank IK könne jeder zumindest eine Zeit lang Ressourcen in sich ¬aktivieren, um sich im Umgang mit Menschen einer anderen Kultur wohl genug zu fühlen.


Das ganze Interview können Sie in der Printausgabe 3/2019 oder auf dem Blog von Miss MoneyPenny unter dem Link https://www.missmoneypenny.ch/article/mehr-als-knigge lesen.

 

Cover Miss Money Penny Interkulturelle Kompetenz - mehr als Knigge

© Foto JF Kaertner: Abbild des Magazins „Miss MoneyPenny“ Ausgabe 3/2019, Verlag ALMA Medien AG Zürich

Kommunikationskompetenz stärken im Berufsalltag

Kommunikationscoaching stärkt die Kommunikationskompetenz

Kommunikationskompetenz versetzt in die Lage, Kommunikationsprobleme vorauszusehen, Störungen in der Kommunikation wertschätzend zu lösen, und trägt zur Verständigung bei. Kommunikationscoaching befähigt dazu, die Schlüsselqualifikation Kommunikationskompetenz, auch kulturübergreifend, als einen kontinuierlichen Lernprozess selbstständig auszubauen, um so nachhaltig Erfolg zu erzielen. Außerdem werden Kommunikationsprobleme und -störungen sowie Fehlentscheidungsrisiken im Berufsalltag gemindert.

Wann wird die Kommunikation zum Problem?

Wenn man sich auf eine Begriffsdefinition festlegen möchte, dann ist „Kommunikation (lat. communicatio, ‚Mitteilung‘) (…) der Austausch oder die Übertragung von Informationen, die auf verschiedenen Arten (verbal, nonverbal) oder verschiedenen Wegen (Sprechen, Schreiben) stattfinden kann.

Kommunikation ist alltäglich und verläuft scheinbar selbstverständlich, sodass sie nicht weiter problematisch erscheint. Für die meisten Situationen reicht dies auch aus; es wäre zu aufwendig, die eigene Kommunikation ständig zu hinterfragen. Erst bei Missverständnissen und Misserfolgen, die mit Kommunikation in Zusammenhang gebracht werden können, wird Kommunikation problematisiert. In der wissenschaftlichen Behandlung von Kommunikation (…) wird die Frage gestellt, wie Kommunikation erklärt werden kann; unter welchen Bedingungen sie abläuft; was Kriterien für Kommunikationserfolge sind; und wie verlässliche Modelle erstellt werden können, aus denen sich Vorhersagen und Handlungsanweisungen ableiten lassen.“ (1)

Kommunikation über Kulturgrenzen hinweg kann eine zusätzliche Herausforderung sein

Vor allem im interkulturellen Kontext, zwischen Menschen, die in unterschiedlichen kulturellen Milieus sozialisiert wurden, verlieren Kommunikationsmodelle ihre allgemeine Gültigkeit, zumal jeder Beteiligte eigene Erfahrungen sowie sein kulturelles Kommunikationssystem mit seinem Wahrnehmungsfilter in den Kommunikationsprozess mit einfließen lässt.

Zum Beispiel beruht interkulturelles Lernen auf der Prämisse, dass jede an einem Kommunikationsprozess beteiligte Person unbewusst ihr eigenes kulturgeprägtes Wahrnehmungs-, Denk- und Wertesystem in die Interaktion mit anderen mit einbringt und dieses nicht relativiert (2), wodurch weitreichende Kommunikationsstörungen u.a. im Berufsalltag entstehen können. Dies belegt den persönlichen Charakter interkultureller Herausforderungen.

Kommunikationprobleme vorbeugen und lösen

Kommunikationscoaching mit neurolinguistischer Programmierung, kurz NLP, ist besonders wirksam, kulturübergreifend und hält nachhaltig an. Fernab von kulturellen Vorurteilen und Stereotypen trägt es zur Steigerung der interkulturellen Kompetenz bei.

Es gelten hierbei die fünf Axiome der Kommunikation von Paul Watzlawick:

  • Man kann nicht nicht kommunizieren.
  • Jede Kommunikation hat einen Inhalts- und einen Beziehungsaspekt.
  • Kommunikation ist immer Ursache und Wirkung.
  • Menschliche Kommunikation bedient sich analoger und digitaler Modalitäten.
  • Kommunikation ist symmetrisch oder komplementär. (3)

Die Coaching-Intervention basiert auf folgenden Prämissen:

  1. Alles Verhalten lässt sich aus menschlichen neurologischen Prozessen des Sehens, Hörens, Riechens, Schmeckens, Berührens und Empfindens ableiten.
  2. Menschen benutzen Sprache, um Gedanken und Verhalten zu organisieren, sich anderen mitzuteilen und miteinander zu kommunizieren.
  3. Menschen organisieren Gedanken und Handlungen so, dass bestimmte Ergebnisse erzielt werden.

Im Kommunikationscoaching mit NLP beschäftigen wir uns mit der subjektiven Wahrnehmung von Menschen, beleuchten verbale und nonverbale Kommunikationsmuster und geben Anstöße für neue, adäquate Handlungsweisen, um u.a. durch eine verbesserte Kommunikationskompetenz, Kommunikationsprobleme zu vermeiden und auszuräumen.

(1) Wikipedia, Artikel „Kommunikation“.
(2) Vgl. Wikipedia, Artikel „Interkulturelles Lernen“.
(3) Internetsite www.paulwatzlawick.de.


Foto © J.-Frédéric Kaertner Austellung „Nissa La Bella For Ever“ Werk von Richard Mas

Interkulturelle Kompetenz in Unternehmen

Interkulturelle Kompetenz ist eine kulturübergreifende Schlüsselkompetenz

Die Zusammenarbeit über Kulturgrenzen hinweg ist zur Normalität geworden durch die Globalisierung von Dienstleistungen und Informationen sowie dank Technologie. Trotz kultureller und sprachlicher Differenzen mit Auswirkungen auf die Unternehmensorganisation und den Arbeitsstil muss das Unternehmen steuerbar bleiben, um seine Ziele gewinnbringend zu erreichen. Ausgleichs- und Lenkungsmöglichkeiten bieten sowohl der Gesetzgeber als auch Managementinstrumente wie Diversity-Programme und interkulturelles Management.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) als wichtigster Leitfaden

Der Gesetzgeber liefert Handlungsempfehlungen, die sich auf die interkulturelle Zusammenarbeit anwenden lassen, mit einem besonderen Augenmerk auf Gleichberechtigung und Nichtdiskriminierung. Dieses Gesetz ist verbindlich für jeden Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ziel des Gesetzes ist, „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“ (§ 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897))

Vielfalt wertschätzen

Diversity- oder Vielfaltsprogramme stellen eine Selbstverpflichtung von Unternehmen für ein von Vorurteilen freies Arbeitsumfeld dar. Der Verein „Charta der Vielfalt e.V.“ ist Agenda-Setter für Vielfaltsmanagement in Deutschland. Ein professioneller und wertschätzender Umgang mit der Vielfalt von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Kundinnen und Kunden gilt als Wettbewerbsvorteil. Denn hier liegt der Schlüssel zur Vielfältigkeit von Perspektiven bei Problemlösungen.

Die Vielfaltsdimensionen umfassen:

  • Kultur (Ethnie),
  • sexuelle Orientierung,
  • Alter,
  • Geschlecht,
  • Behinderung,
  • Religion (Weltanschauung).

Interkulturelles Management

Interkulturelles Management befindet sich an der Schnittstelle von Personal und internationalem Management. Es wirft einen wirtschaftlichen Blick auf interkulturelle Aspekte als Träger von Wettbewerbsvorteilen zur Erschließung neuer Marktchancen. Interkulturelles Management ebnet den Weg zu einer konstruktiven und erfolgreichen Zusammenarbeit über kulturelle Grenzen hinweg – von der Führungsebene bis hin zu den Fachbereichen. Zudem soll es durch Personalentwicklungsmaßnahmen wie Coaching und Training die Mitarbeiter/-innen dazu befähigen, in einem internationalen Unternehmen Verantwortung zu übernehmen.

 


Bild © J.-Frédéric Kaertner
Werk: #celineclement sérigraphie

Interkulturelles Coaching

Interkulturelles Coaching ist eine effiziente Personalentwicklungsmaßnahme

Interkulturelles Coaching ist eine Maßnahme der individuellen Persönlichkeitsentwicklung für Fach- und Führungskräfte. Es stärkt die interkulturelle Kompetenz, eine unerlässliche und kulturübergreifende Fähigkeit im Arbeitsalltag, in IT-Projekten über Ländergrenzen hinweg sowie u.a. im internationalen Vertrieb.

Interkulturelles Coaching ist vorerst nicht zwingend kultur- oder landesspezifisch. Es schließt jedoch interkulturelle Kommunikation mit ein, die wiederum von der individuellen und kulturellen Wahrnehmung aller Beteiligten gefärbt ist. Im Kommunikationsprozess spielt die Wahrnehmung jedes einzelnen Beteiligten eine entscheidende Rolle und beeinflusst die Zusammenarbeit.


 Man kann davon ausgehen, dass jede beteiligte Person unbewusst ihr eigenes kulturgeprägtes Wahrnehmungs-, Denk- und Wertesystem in die Interaktion mit anderen einbringt und dieses nicht relativiert (1), wodurch weitreichende Kommunikationsstörungen in Projekten, im Vertrieb oder ganz einfach im Alltag entstehen können. Dies belegt auch den persönlichen Charakter interkultureller Herausforderungen.


Als Coach helfe ich Ihnen, ausgehend von Ihrem Beratungsanlass, Ihr Bewusstsein für diese Wahrnehmungsthemen zu schärfen durch das systematische Antrainieren des interkulturellen Bewusstseins. Auf Englisch aktiviere ich in Ihnen Cross-Cultural Awareness, Lösungsansätze und Ressourcen, um sie anschließend mental in die Problemsituation zu integrieren, sie zu überprüfen und erfolgreich umzusetzen. Dabei bleiben Sie sich und Ihren Werten immer treu.

Interkulturelles Coaching befähigt dazu,

  • in interkulturellen Situationen angemessen zu handeln,
  • die Führungskompetenz zu stärken,
  • Veränderungen einzuleiten,
  • Konflikte besser zu lösen,
  • Geschäftsbeziehungen nachhaltig aufzubauen,
  • Blockaden zu lösen,
  • Risiken von Fehlentscheidungen zu minimieren,
  • das Verständnis für andere Kulturen zu verbessern,
  • über die eigenen Denk- und Verhaltensmuster zu reflektieren.

 Bild: Doppelgesichtiger Januskopf (hier nur ein Gesicht zu sehen), entworfen von Tomi Ungerer.
Das Monument steht in der Nähe der Staatsoper in Strasbourg, Frankreich. Symbol des positiven Einflusses zweier Kulturen, ggf. aber auch deren beider negativen Machtgelüste.
Foto © J.-Frédéric Kaertner


(1) Vgl. Wikipedia, „Interkulturelles Lernen“.

So wirkt Cross Cultural Awareness

Cross Cultural Awareness durchtränkt interkulturelle Kompetenz

Interkulturelles Bewusstsein verbessert die Kommunikation

Internationaler Vertrieb, IT-Projektmanagement über Kontinente hinweg, internationales Marketing, die wachsende Vielfalt in der Gesellschaft und in Unternehmen sowie interkulturelles Management machen interkulturelle Fähigkeiten unerlässlich. Erfolg hängt vom individuellen und kollektiven Vermögen ab, kompetent mit Menschen aus anderen Ländern und Kulturen zu kommunizieren. Aber die Überwindung kultureller Unterschiede wird oft als Herausforderung wahrgenommen. Negative Konsequenzen für das Berufsleben und ein Übergreifen auf das private Umfeld sind da keine Seltenheit.


 Im Kommunikationsprozess spielt die Wahrnehmung jeder der Beteiligten eine entscheidende Rolle und prägt die Zusammenarbeit.


Cross-Cultural Awareness, auf Deutsch „interkulturelles Bewusstsein“, setzt genau an der Stelle an. Es geht davon aus, dass jede beteiligte Person unbewusst ihr eigenes kulturgeprägtes Wahrnehmungs-, Denk- und Wertesystem in die Interaktion mit anderen mit einbringt und dieses nicht relativiert (1), wodurch weitreichende Kommunikationsstörungen in Projekten, im Vertrieb oder ganz einfach im Alltag entstehen können. Dies belegt den persönlichen Charakter interkultureller Herausforderungen.

Cross Cultural Awareness in sich und in Unternehmen anlegen

Mithilfe von Coaching und Training kann die unerlässliche Basis aus kulturellem Awareness angelegt werden, bevor oder während kulturspezifische Weiterbildungsmaßnahmen in Anspruch genommen werden. Das bedeutet, dass ein unübersichtliches und planloses Anhäufen von Sprachkursen und kulturspezifischen Seminaren ohne kulturelles Awareness, das diese Maßnahmen ergänzt, nur bedingt seine ganze Wirkung entfaltet. Deshalb sind Einzelcoaching und Teamcoaching mit bewährten Methoden wie NLP sowie Cross-Cultural-Training die erste Wahl und der erste Schritt, um den Lernprozess der interkulturellen Kompetenz anzustoßen und nachhaltig zu fördern.


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(1) Vgl. Wikipedia, „Interkulturelles Lernen“

© Foto: J.-Frédéric Kaertner

 

Was bedeutet interkulturelle Kompetenz?

Interkulturelle Kompetenz ist eine Schlüsselkompetenz

Die gängige Definition von interkultureller Kompetenz lautet:
„Interkulturelle Kompetenz ist die Fähigkeit, mit Individuen und Gruppen anderer Kulturen erfolgreich und angemessen zu interagieren, im engeren Sinne die Fähigkeit zum beidseitig zufriedenstellenden Umgang mit Menschen unterschiedlicher kultureller Orientierung.“ (1)


 Um es praktischer zu machen, greife ich gerne auf die Definition eines Verbundes mit 70 Jahren Erfahrung in interkultureller Kompetenz zurück, der Europäischen Union.


Interkulturelle Kompetenz wird in der EU als eine Schlüsselkompetenz beschrieben. Schlüsselkompetenzen sind diejenigen Kompetenzen, die alle Menschen für ihre persönliche Entfaltung, soziale Integration, Bürgersinn und Beschäftigung benötigen. (2)

Interkulturelle Kompetenz zeichnet sich durch folgende Merkmale aus:

  • Die interkulturelle Kompetenz ist eine soziale und Bürgerkompetenz.
  • Sie ist eine Schlüsselkompetenz, die in einer Wissensgesellschaft für die persönliche Entfaltung, aktive Bürgerschaft, den sozialen Zusammenhalt und die Beschäftigungsfähigkeit nötig ist.
  • Sie ist kulturübergreifend, wobei Menschen kulturspezifische Kernkompetenzen entwickeln können.
  • Sie erstreckt sich auf alle Formen von Verhalten, die es Personen ermöglichen, in effizienter und konstruktiver Weise am gesellschaftlichen und beruflichen Leben teilzuhaben und ggf. Konflikte zu lösen.
  • Sie erfordert Kenntnisse und Verständnis von Verhaltensregeln und Umgangsformen, die in unterschiedlichen Gesellschaften und Umfeldern gemeinhin akzeptiert sind.
  • Sie fördert das Bewusstsein für grundlegende Konzepte insbesondere der Bundesrepublik Deutschland und der EU in Bezug auf Einzelpersonen, Gruppen, Arbeitsorganisationen, Gleichberechtigung und Nichtdiskriminierung, Gesellschaft und Kultur.
  • Sie erfordert die Fähigkeit, konstruktiv in unterschiedlichen Umgebungen zu kommunizieren, Vorurteile zu überwinden, Toleranz aufzubringen, verschiedene Standpunkte auszudrücken und zu verstehen, zu verhandeln und dabei Vertrauen aufzubauen sowie Empathie zu empfinden.
  • Sie beruht auf der Bereitschaft zur Zusammenarbeit, Selbstsicherheit und Integrität.
  • Sie setzt das Interesse des Einzelnen an interkultureller Kommunikation voraus

Und diese persönlichen Eigenschaften korrelieren mit der effektiven interkulturellen Kompetenz:

  • Fähigkeit, Persönliches und Berufliches auseinanderzuhalten
  • Fähigkeit, Vertrauen zu gewinnen und Empathie zu empfinden
  • Fähigkeit, die eigenen negativen Emotionen wie Ärger zu steuern und konstruktiv zu handeln
  • Fähigkeit zur Selbstreflexion und Selbsteinsicht
  • Verständnis für die Andersartigkeit der internationalen Kommunikation
  • Fähigkeiten und Fertigkeiten, das eigene Verständnis der unterschiedlichen kulturellen Ansichten zu zeigen, sowie die Bereitschaft, Meinungen und Ideen zu teilen
  • Fähigkeit zu verhandeln, um einen Konsens zu erreichen

 Interkulturelle Kompetenz ist kulturübergreifend und nicht kulturspezifisch.


Sie wurzelt im kulturellen Bewusstsein, dem sogenannten Cultural Awareness. Die interkulturelle Kompetenz ist ein kontinuierlicher Entwicklungsprozess. Freilich kann jeder seine kulturellen Fähigkeiten ausbauen und kulturspezifische Kernkompetenzen entwickeln.

 

 

(1) Vgl. Wikipedia
(2) Vgl. Empfehlung des Europäischen Parlaments und des Rates
vom 18. Dezember 2006 zu Schlüsselkompetenzen für lebensbegleitendes Lernen (2006/962/EG)

 

Wie gebe ich jemandem richtig eine Rückmeldung ?

Feedbackregeln machen die Rückmeldung wirksamer

Um einer anderen Person Feedback zu geben – das heißt eine wertschätzende Rückmeldung über die Art und Weise, wie diese Person auf Sie selbst wirkt –, sollte man bestimmte Regeln in der Ausdrucksweise, Tonalität und Mimik berücksichtigen. Die Absicht hinter der Rückmeldung sollte konstruktiv geprägt und gut gemeint sein. Aber gut gemeint ist nicht immer gut gemacht, sodass das Feedback vom Adressaten als Beleidigung, scharfe Kritik oder Affront aufgenommen werden könnte. Der jeweilige kulturelle Background spielt hier ebenfalls eine sehr wichtige Rolle.


 Geben Sie z.B. Feedback, wenn Sie darum gebeten werden. Oder fragen Sie den Empfänger am Beginn der kollegialen Beziehung, ob Sie ihm eine Rückmeldung geben können…


Die Ausgangslage ist hier in beiden Fällen unterschiedlich:

Im ersten Fall bittet der Empfänger der Rückmeldung um eine Art Stimmungsbarometer hinsichtlich seiner Wirkung auf Sie, sei es zu einer Präsentation, die er gerade abgehalten hat, oder zu einer Diskussion, die Sie beide soeben geführt haben. Er verlangt dabei nicht nur Ihre Meinung, sondern möchte sich auch kurz in Sie hineinversetzen können, um zu verstehen, wie er generell oder aber zu einem bestimmten Thema bei Ihnen ankommt. Da er kein Hellseher ist, er nicht genau weiß, wie Sie denken, und er selbst sich von außen nicht sehen und hören kann, möchte er von Ihnen wissen, wie Sie seinen Auftritt einschätzen. Durch diese Bitte schenkt Ihnen der Empfänger ein Stück weit Vertrauen. Auf der anderen Seite hoffen Sie als Feedbackgeber/-in, dass er die Regeln des Feedbacknehmers einhalten wird.

Im zweiten Fall hingegen möchten Sie der anderen Person etwas mitteilen, ohne darum gebeten worden zu sein. Sie kann dabei zusagen oder ein Feedback ablehnen. Die Ablehnung müssen Sie respektieren und so stehen lassen. Vielleicht kommt ja die betreffende Person später wieder auf Sie zurück – unter anderen Umständen. Bei einer Zusage müssen Sie sich vergewissert haben, ob der Empfänger genau weiß, worauf er sich gerade einlässt, denn die sog. „Feedbackkultur“ zieht sich nicht durch alle Kulturen, auch nicht durch ganz Westeuropa, und noch weniger durch Asien. Glaubt das Gegenüber, Sie wollen ihm nur „etwas sagen“, und das auch noch vor der Gruppe, dann könnte dies gründlich schiefgehen. Freilich wollen Sie ihm etwas mitteilen, aber die Qualität Ihrer Mitteilung ist ihm nicht unbedingt bewusst.


 Das Feedback ist ein Format, ein kurzer, zeitlich abgegrenzter Rahmen, in dem Sie einen Spagat versuchen zwischen geübter Sachlichkeit und prüfender Beurteilung der Persönlichkeit des Feedbacknehmers.


In jedem Fall nehmen Sie bei einem Feedback Stellung zur Persönlichkeit des Feedbackempfängers und da Sie es gut meinen und weiterhin friedlich mit ihm zusammenarbeiten möchten, wägen Sie Worte und Ziel Ihres Feedbacks gut ab und passen Sie es an die hierarchischen und kulturellen Gegebenheiten an – zumal Sie vielleicht international tätig sind.


 Es ist nicht empfehlenswert, Identität, Glaube, Spiritualität in das Feedback mit einzubeziehen.


Das Einhalten folgender Feedbackregeln wird beiden weiterhelfen:

Die Feedbackregeln

Beim Feedbackgeben sollte die Rückmeldung …

  • deutlich machen, dass es um ein Feedback geht.
  • erwünscht sein, zum günstigen Zeitpunkt und nicht lange danach erfolgen.
  • berücksichtigen, was der Andere braucht, ihn ermutigen.
  • Prioritäten setzen.
  • wertschätzend formuliert sein, da Sie Ihrem Gegenüber helfen möchten (nicht angreifen, nicht verletzen, nicht generalisieren und auch nicht eigene Interessen im Auge haben).
  • in der Ich-Form formuliert sein („Ich hatte den Eindruck, dass …“, „Ich habe verstanden, dass …“, „Mir fehlte dies oder das …“).
  • beschreibend sein und nicht bewertend, nicht interpretierend, nicht generalisierend.
  • der Person und/oder der Sache nützlich sein, das heißt auf Konkretes bezogen sein, das der Andere verändern kann.
  • spezifisch und genau formuliert sein.
  • ausgewogen sein, positive und negative Aspekte ansprechen.
  • in einer angemessenen, respektvollen Tonlage erfolgen.

Während des Feedbacknehmens sollten Sie …

  • den Feedbackgeber ausreden lassen.
  • sich nicht rechtfertigen oder verteidigen.
  • sich für das Feedback bedanken.
  • das Gesagte so stehen lassen, jedoch nicht unkritisch akzeptieren (Sie dürfen selbstverständlich andere Teilnehmer nach deren Eindrücken fragen).
  • sich Zeit nehmen, das Feedback auszuwerten, nachzudenken, für sich zu bestimmen, was daraus mitgenommen werden kann.

  Feedbackgeben und -nehmen bedeutet zu versuchen, sich in jemanden hineinzuversetzen. Abgesehen davon, dass dies mit einer gewissen Subjektivität und Gedankenspielen verbunden ist und das auch nicht jedermanns/jederfraus Gabe ist, kann Feedbackgeben in anderen Kulturen, abseits unserer westlichen Prägung, als völlig unverständlich, unmännlich, beleidigend, ja gar bedrohlich aufgefasst werden.


 

© Bild: Olivier Le Moal / Fotolia

Interkulturelles Management

Interkulturelles Management ist ein Teilaspekt des internationalen Managements

Das Unternehmen ist der Ort des Zusammenwirkens von Menschen, oft über Länder- und Kulturgrenzen hinweg, in einem geregelten Rahmen, z.B. in Form einer Fusion oder Kooperation auf Managementebene, zwecks Entwicklung und Produktion, Verbesserung und Vertrieb eines Produktes oder einer Dienstleistung. Ungeachtet aller Schwierigkeiten aufgrund von Unterschieden in Sprache und Arbeitsstil oder wegen Differenzen im Rollenverständnis, der Vorstellung von Hierarchie, der Art aufzutreten oder sich zu behaupten, unterstreicht interkulturelles Management die positiven Aspekte der Internationalisierung.


 Interkulturelles Management fördert entscheidend die konstruktive Zusammenarbeit im internationalen Kontext sowie die nachhaltige Präsenz auf Märkten im In- und Ausland.


Eine Definition aus der Literatur

„Unter Interkulturellem [sic] Management (siehe auch internationale Personalentwicklung) versteht man die Führung einer aus unterschiedlichen Kulturkreisen zusammengesetzten Belegschaft so, dass sie durch ihre Vielfältigkeit (Diversity) und das damit verbundene Potenzial zur Wertschöpfung eines Unternehmens beiträgt. Interkulturelles Management soll Mitarbeiter dazu befähigen, in einem internationalen Unternehmen Verantwortung zu übernehmen und neue Marktchancen zu erschließen. Dies ist eine permanente Herausforderung für die Personalentwicklung, denn viele Unternehmen, vor allem international agierende, müssen sich mit der Integration von Mitarbeitern unterschiedlicher Kulturen befassen. Aus einer interkulturell orientierten Corporate Identity ergibt sich zudem eine positive Imagewirkung für das Unternehmen. Durch ein interkulturell orientiertes Unternehmenshandeln steigen die Mitarbeitermotivation und die Identifikation mit dem Unternehmen.“ (1)

Wann führt ein Unternehmen interkulturelles Management ein?

Ein Unternehmen führt interkulturelles Management ein, wenn in der Unternehmensführung bzw. in der Organisation ein Bewusstsein für durch Internationalisierung hervorgerufene Veränderungen in der Organisation oder in der Art der Markterschließung entsteht oder vorhanden ist.

Je größer die Differenzen in der Geschäftspartnerschaft bei Schlüsseldimensionen, wie Sprache, Weltanschauung, politische Systeme, Gesellschaftsordnung, aber auch Hierarchieverständnis und Grad des Individualismus, desto sinnvoller ist es für ein Unternehmen bzw. die Geschäftspartner, sich deren mögliche Auswirkungen auf die Zusammenarbeit zu überlegen. Anschließend können begleitende strukturierte und schlüssige Maßnahmen ausgelotet, konzipiert und umgesetzt werden.

Best-Practice-Berichte aus Seminaren, Literatur und den Medien liefern hier erste Hinweise auf erfolgreiche Vorgehensweisen von Mitbewerbern bzw. erfahreneren Unternehmen und internationalen Organisationen im Internationalisierungsprozess sowie bei der Einführung eines interkulturellen Managements.


 Auch die OECD, die EU, DIW-Berlin sowie das DIW SOEP (Sozio-ökonimisches Panel) stellen ihren Erfahrungsschatz zur Verfügung und sind generell eine wertvolle Informationsquelle.


Rolle und Instrumente des interkulturellen Managements

Interkulturelles Management betrifft zahlreiche Ebenen in der Unternehmensorganisation. Oft gründet es in der vielversprechenden Absicht einer Zusammenarbeit über Länder- und Kulturgrenzen hinweg, i.d.R., um Kompetenzen oder Marktanteile durch eine Übernahme einzukaufen oder Wissen in einer Kooperation oder Joint Venture zusammenzulegen. Spätestens auf der zweiten Managementebene entsteht die Frage nach operativen Maßnahmen im Tagesgeschäft. Moderierte Veranstaltungen helfen bei der Arbeitsorganisation und beim Ausloten der besten Kommunikations- und Entscheidungswege in der neu geschaffenen Struktur. Dabei tragen Rollenverteilung, eine gemeinsame Sprache, rechtliche Aspekte wie Compliance-Regeln sowie Managementinstrumente dazu bei, bestehende Reibungsflächen zu glätten sowie eine konstruktive und konsensgeprägte Zusammenarbeit zu gewährleisten.

Interkulturelles Management sichert Wettbewerbsvorteile durch die Steuerung internationaler Schlüsselkompetenzen

Um die Zielerreichung des Unternehmens international zu sichern, fördert interkulturelles Management u.a. die interkulturelle Kompetenz sowohl auf der Organisations- als auch auf der individuellen Ebene.
Durch Steuerungsmaßnahmen sichert und verbessert es die internationale Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. So fördert es einerseits die interkulturelle Unternehmenskompetenz durch Angleichen von Fähigkeiten und Personalressourcen an internationale Unternehmensziele. Personalplanung, Auswahlverfahren, Gap-Analyse und Weiterbildungsmaßnahmen spielen hier eine wesentliche Rolle. Andererseits beugt es Lenkungsstörungen im Betrieb vor, die aus der interkulturellen Zusammenarbeit entstehen können. Interkulturelle Kompetenz lässt sich persönlich bilanzieren und durch Coaching verbessern.

(1) Jahrbuch Personalentwicklung, online unter: https://www.personalwirtschaft.de/produkte/hr-lexikon/detail/interkulturelles-management.html.

Vertriebscoaching mit NLP

Individuelles Vertriebscoaching für internationalen Direktvertrieb und Partnervertrieb

Internationaler Vertrieb ist vielfältig und im Unternehmen arbeitsteilig organisiert. Kein anderer Beruf vereint so stark Teamgeist mit Resilienz, der Fähigkeit zur persönlichen Motivation und individuellem Talent in der zwischenmenschlichen Kommunikation. Genau an der Stelle macht interkulturelle Kompetenz den Unterschied zu den Mitbewerbern.

Interkulturelle Kompetenz im Vertrieb eröffnet Chancen bei internationalen Verkaufsgesprächen und im Beziehungsmanagement

Da, wo bekannte Kommunikations- und Verhaltensmuster ihre Gültigkeit verlieren und oft nicht mehr nachvollziehbar sind, helfen weder allgemeine Kommunikationsmodelle noch individuelle Stärkenanalyse und Motivationsmethoden wirklich weiter. Ob als Verkäufer im internationalen Vertrieb, als Vertriebsleiter mit ausländischer Außendienstorganisation oder als Beziehungsmanager, man fühlt sich schnell überfordert mit allen negativen Nebenwirkungen auf Vertriebserfolg, Selbstvertrauen und Gesundheit.

Hier kann Ihnen ein Vertriebscoaching mit NLP weiterhelfen. Durch eine Stärkung der interkulturellen Kompetenz im Vertrieb werden

  • ein besseres Gefühl für den Markt und mögliche Veränderungen in der Nachfrage geschaffen,
  • Verkaufsgespräche in der Vorbereitungsphase kulturell kalibriert,
  • Vertriebsziele mit der internationalen Vertriebsstrategie besser verknüpft,
  • die Analyse von Kundenbedürfnissen und Kaufmotiven stärker eingegrenzt,
  • Handlungsbedarf und neue Perspektiven erkannt,
  • individuelle Herausforderungen reflektiert,
  • selbige systemisch betrachtet mit Blick auf ein Team bzw. den gesamten Vertriebsprozess,
  • eigene Handlungspräferenzen und Kommunikationsmuster beleuchtet,
  • negative Gefühlslagen überlistet und durch positive ersetzt,
  • Stereotype und Vorurteile relativiert,
  • eine gute Beziehung zu Verhandlungspartnern aufgebaut.

Welche Methoden werden beim Vertriebscoaching eingesetzt?

Im Vertriebscoaching setze ich auf NLP, systemische Aufstellung sowie Gesprächstechniken.


 Neurolinguistisches Programmieren (NLP) ist eine international anerkannte professionelle Methode, um interpersonelle Kommunikationsprozesse zu beleuchten und daraus angemessene Handlungsfähigkeiten abzuleiten, sei es speziell im internationalen Vertrieb oder ganz allgemein im Berufsleben. NLP aktiviert Ressourcen, stärkt das interkulturelle Bewusstsein sowie den Erfolgsfaktor „interkulturelle Kompetenz“.


Und der Clou hierbei ist: NLP erlaubt Coaching, ohne Geschäftspartner oder den eigenen Arbeitgeber beim Namen zu nennen.


Bild © Urheber Olivier Le Moal / Fotolia

Tipps für eine erfolgreiche Integration von ausländischen Mitarbeitern im deutschen Mittelstand

„Tipps für eine erfolgreiche Integration von ausländischen Mitarbeitern im deutschen Mittelstand“

So lautete der Titel des Vortrages von Dr. Schamber (StrategicInterCom) auf der Global-Connect-Messe in Stuttgart Ende Oktober 2016.

 

Der Vortrag stellte Ursachen für mögliche kommunikative Herausforderungen im Alltag vor und beschrieb die wichtigsten Wirkungsmechanismen, die über eine erfolgreiche Integration im Unternehmen entscheiden.

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Dr. Schamber
© Foto: J.-Frédéric Kaertner / Privat

Hierbei wurde der Begriff Kultur kurz unter all seinen Facetten beleuchtet. Was umfasst Kultur? Fernab philosophischer oder anthropologischer Definitionen entsteht eine scheinbar nicht zu erschöpfende Liste aus Unternehmenskultur: die Arbeitskultur, Abteilungskultur, Alterskultur, Branchenkultur und die Sprachkultur.

Insbesondere die Sprachkultur und die Sprache sind wichtige Interaktionsformen im Alltag, ob auf der Arbeit oder in der Freizeit. Dabei kann man zwar eine neue Sprache lernen, die Denkweise jedoch wurzelt tief in der Muttersprache, d.h. in der nativen und emotionsgebundenen Sprachkultur, die wiederum die Art zu argumentieren, sich zu behaupten und sich durchzusetzen prägt, bzw. mit Frust umzugehen.

 


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